Proefles: Medewerker personeelszaken

Word ook Medewerker Personeelszaken met deze NTI-opleiding!

Met deze proefles krijg je een indruk van de beroepsopleiding Medewerker Personeelszaken van het NTI. Je krijgt inzicht in de lesstof. Je kan ook alvast vragen maken en deze zelf controleren. Mocht je vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Heel veel succes en plezier met de proefles.

Werving en selectie

6.1 De vacature

Een vacature is een ander woord voor een onbezette arbeidsplaats. Die plek moet opgevuld worden met een nieuwe werknemer. Voor een vacature kunnen er verschillende redenen zijn. Het kan zijn dat iemand de organisatie verlaat, dat iemand tijdelijk vanwege ziekte moet worden vervangen, of dat de werkzaamheden van een afdeling zodanig zijn uitgebreid dat er een geheel nieuwe functie is ontstaan. Zo kunnen we onderscheid maken tussen een vervangingsvacature en een uitbreidingsvacature.

Een vervangingsvacature is een onbezette arbeidsplaats door het vertrek van een werknemer. Een uitbreidingsvacature is een onbezette arbeidsplaats door uitbreiding van het aantal arbeidsplaatsen.

6.2 Rechten sollicitant

Sollicitatiecode
In de wet is niets apart voor sollicitanten geregeld, wel is er een gedragscode ontwikkeld voor de wervingen selectieprocedure. Dit is de zogeheten ‘sollicitatiecode’, die ontwikkeld is door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Organisaties kunnen deze code als leidraad gebruiken bij de werving en selectie van hun personeel. Sollicitanten kunnen op basis van deze regels een klacht indienen bij de NVP. 

De sollicitatiecode bevat basisregels die zowel werkgevers als sollicitanten in acht moeten nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. De organisatie kan de code aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, als daar aanleiding toe is.

De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

• Er is sprake van een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de organisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie).
• De sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie.
• De organisatie vraagt van de sollicitant slechts die informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie.
• De sollicitant verschaft aan de arbeidsorganisatie de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie.
• De van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd.
• De sollicitant en de arbeidsorganisatie zijn zich er van bewust dat beschikbare informatie van open bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is.
• Op een door de sollicitant schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken organisatie schriftelijk gereageerd.

Deze uitgangspunten worden verder uitgewerkt in een aantal regels. De volledige tekst van de sollicitatiecode is na te lezen op www.nvp-plaza.nl. Wij noemen nog even kort de rechten die de sollicitant op basis van de code heeft:

• recht op een eerlijke kans;
• recht op privacy;
• recht op vertrouwelijke behandeling van zijn persoonlijke gegevens;
• recht op een goede procedure;
• recht op het indienen van een klacht.

6.3       Fasen van de wervingen selectieprocedure 

De wervingen selectieprocedure bestaat uit de volgende fasen:

• voorbereidingsfase;
• werving;
• selectie;
• aanstelling en introductie.

De afdeling Personeelszaken neemt deze taken meestal voor haar rekening.

Voorbereidingsfase
Voordat de organisatie gaat werven, dient men een goed beeld te hebben van de te vervullen vacature. In deze fase richt men zich daarom met name op het verzamelen van informatie over de vacature, de functie en de arbeidsvoorwaarden. Daarna stelt Personeelszaken de functieomschrijving op, het functieprofiel en eventueel een teamprofiel. Ook stelt men de functie-eisen vast. Men moet zich nu gaan afvragen aan welke eisen de mensen moeten voldoen om de functie naar tevredenheid te kunnen vervullen.

De functie-eisen kunnen liggen op het gebied van kennis en opleiding, maar ook op het gebied van ervaring, vaardigheden en het karakter of de persoonlijkheid van de werknemer. Dit zijn respectievelijk de objectieve en subjectieve selectiecriteria, ofwel de harde en zachte eisen. De laatste taak in de voorbereidingsfase is het vaststellen van de selectiecommissie. Deze wordt overigens meestal alleen opgezet bij vacatures voor de hogere functies. De commissie is verantwoordelijk voor de hele wervingen selectieprocedure en bestaat uit de toekomstige leidinggevende van de nieuwe werknemer, iemand van de afdeling Personeelszaken en een toekomstige collega van de afdeling. 

Werving
In veel organisaties krijgen interne kandidaten eerst de gelegenheid om te solliciteren, voordat de personeelsafdeling extern gaat werven. Interne werving bespaart nogal wat kosten, bijvoorbeeld advertentiekosten, die vaak wel nodig zijn bij externe werving. Daarnaast heeft interne werving als voordeel dat het een rol kan spelen in het personeelsbeleid van de organisatie. Bijvoorbeeld bij de loopbaanontwikkeling van de werknemers, promotie en demotie. Bovendien heeft men beter zicht op de kwaliteiten van de kandidaten. Toch zijn er ook nadelen. Zo zullen werknemers die zich tijdens de sollicitatie niet serieus genomen voelen, niet meer gemotiveerd zijn om nog veel energie in de organisatie te steken. Ook kan interne werving concurrentie tussen collega’s onderling veroorzaken en houdt het de instroom tegen van nieuwe werknemers die misschien voor nieuwe inzichten in een organisatie kunnen zorgen. Interne werving kan plaatsvinden via een interne vacaturemelding op het prikbord of via intranet, waarin de functie-inhoud en -eisen worden beschreven. Op de melding staat dan bij wie en binnen welke periode de werknemers kunnen reageren. Voor externe werving bestaan tegenwoordig vele uiteenlopende mogelijkheden, zowel online als in print. We noemen er hier een aantal:

• via een oproep aan het eigen personeel;
• zelf actief zoeken in de eigen portefeuille, bij UWV WERKbedrijf, wervingen selectiebureaus of in databanken (waaronder vacaturebanken op internet en sociale netwerken als LinkedIn, Facebook en Hyves;
• de vacature bekendmaken in diverse media.

Rol werving& selectiebureaus is veranderd door social media
Verdringen sociale netwerken de traditionele vacaturebank?
De manier van zoeken naar een (interim)baan, en de werving en selectie van (interim)personeel is ingrijpend veranderd door de opkomst van social media, sociale netwerken als Hyves en Twitter. Dat meldt Beet Intermediair. 

“Social media zijn bij uitstek geschikt voor personal branding, jezelf in de markt zetten als werkzoekende of werkgever,” zegt social mediadeskundige Joost Geurtsen van Lammers van Toorenburg PR. Volgens Geurtsen moeten wervingen selectiebureaus daarom goed naar hun (nieuwe) rol kijken. “Sociale netwerken zijn bijvoorbeeld een belangrijk wervingsinstrument geworden. Daar kom je allang niet meer omheen.”

Persoonlijke interactie
Carmen Maanicus van BEET Intermediair is het met Geurtsen eens, maar “het inschatten van competenties als gedrag en houding, maar ook van kennis en vaardigheden blijft altijd een zaak van persoonlijke interactie en nauwkeurige selectie. En dat moet je overlaten aan de echte wervingen selectiespecialisten. Natuurlijk is social media enorm belangrijk, maar werving en selectie blijft hoe dan ook mensenwerk, face tot face. Ik wil mensen zíen.”

Midden en hoger kader
Nederlandse deskundigen verwachten dat social media vanaf dit jaar de traditionele vacaturebanken definitief verdringen, vooral voor vacatures in het midden en hoger kader. Ruim de helft van de mensen die een baan zoekt, blijkt ervoor open te staan om via sociale netwerken te worden benaderd. Opvallend genoeg bleek uit een Amerikaans onderzoek uit 2009 bij 41 grote bedrijven, dat slechts één procent van de 1,8 miljoen medewerkers een baan via social media had gekregen. 

Intensief communiceren
Wervingen selectiebureaus kunnen social media gebruiken om intensief te communiceren met hun opdrachtgevers en werkzoekenden, maar natuurlijk ook om naar (nieuwe) geschikte profielen te zoeken.

Duidelijk doel
Volgens de social mediadeskundige geldt voor ieder bedrijf: je moet social media alleen inzetten met een duidelijk doel voor ogen. “Wat wil je ermee bereiken? Je moet niet alleen meedoen omdat het meedoen, maar wel om bepaalde doelen te bereiken. Maar als je het goed inzet en erin investeert, creëer je tal van nieuwe ingangen, nieuwe netwerken. Wat je investeert, krijg je meteen terug. Je krijgt altijd feedback. Als je niets doet, gebeurt er niets.”

Bron: Beet Intermediair

Selectie
Als gevolg van de wervingactiviteiten zullen sollicitatiebrieven, e-mails en telefoontjes binnenkomen. Nu moeten de juiste kandidaten geselecteerd worden en voor een gesprek worden uitgenodigd. Dat zal met name op vasis van de curricula vitae gebeuren. In een curriculum vitae (cv) staan de gedatailleerde en feitelijke gegevens van de sollicitant: de persoonlijke gegevens, opleidingen, werkervaring, kennis van automatisering en vrijetijdsbesteding.
Sommige organisaties maken ook gebruik van sollicitatieformulieren. De vragen waarop de organisatie antwoord wil krijgen, staan op dat formulier afgedrukt. Soms komt dit formulier in de plaats van de sollicitatiebrief. Het kan ook gebruikt worden naast de brief en het cv. Sollicitatieformulieren worden over het algemeen gebruikt om gegevens van sollicitanten gemakkelijker met elkaar te kunnen vergelijken.

Het voeren van een selectiegesprek is niet eenvoudig, maar een systematische aanpak kan veel problemen voorkomen. Hier gaan we in op de verschillende fasen van het selectieproces: de voorselectie, het selectiegesprek en de definitieve keuze.

Voorselectie
De selectiecommissie neemt de binnengekomen reacties van de sollicitanten door en gaat na welke kandidaten aan het profiel voldoen. Eventueel kunnen de sollicitanten worden onderverdeeld in de volgende groepen: 
- geschikte kandidaten; - twijfelgevallen; - ongeschikte kandidaten.

Geschikte kandidaten ontvangen direct een uitnodigingsbrief. Hierin staat informatie over de plaats, de datum, het tijdstip, de verwachte duur van het gesprek en de deelnemers aan het gesprek. Ook is het handig een routebeschrijving bij te voegen. Ongeschikte kandidaten kunnen meteen een afwijzing krijgen. Twijfelgevallen kan een brief worden gestuurd met de mededeling dat zij voor een bepaalde datum definitief bericht ontvangen.

Voorbereiding selectiegesprek
In het selectiegesprek kunnen de leden van de selectiecommissie en de sollicitant met elkaar kennismaken. De commissie maakt ter voorbereiding een lijst met onderwerpen die ze wil bespreken. Aan de hand van de functieomschrijving en het cv van de kandidaat stelt zij een aantal punten op waarop zij beoordeelt. Ieder van de selecteurs kan zich tijdens het gesprek op een ander aspect concentreren. De een richt zich bijvoorbeeld meer op de inhoudelijke kant, terwijl de ander zich meer bezighoudt met de persoonlijke eigenschappen van de sollicitant.

Selectiegesprek
Meestal begint een eerste selectiegesprek met een introductie, waarin de opbouw van het gesprek wordt aangegeven. De deelnemers aan het gesprek worden voorgesteld en ook het verloop en de duur van het gesprek komen aan de orde. Dan worden in het kort de organisatie en de vacature belicht. Hierbij is het de bedoeling dat de sollicitant een goede indruk krijgt van onder andere de toekomstverwachtingen, de bedrijfscultuur, de afdeling en de functie. Vervolgens proberen de selecteurs zo veel mogelijk relevante informatie te verzamelen om de geschiktheid van de kandidaat te kunnen bepalen.

Dat doen ze door te vragen naar de zakelijke capaciteiten, de ervaring en verwachtingen van de sollicitant, maar ook naar zijn persoonlijke drijfveren, karaktereigenschappen of vrijetijdsbesteding. Vervolgens proberen de selecteurs zo veel mogelijk relevante informatie te verzamelen om de geschiktheid van de kandidaat te kunnen bepalen. Dat doen ze door te vragen naar de zakelijke capaciteiten, de ervaring en verwachtingen van de sollicitant, maar ook naar zijn persoonlijke drijfveren, karaktereigenschappen of vrijetijdsbesteding.

Het sollicitatiegesprek geeft ook de sollicitant de mogelijkheid om vragen te stellen. Een goede sollicitant maakt hier gebruik van. Hij kan bijvoorbeeld vragen naar:

• de inhoud van het werk;
• de werktijden;
• de opleidingsmogelijkheden;
• de promotiekansen;
• de vakantieregelingen;
• de ruimte voor eigen initiatief in het werk;
• het aantal collega’s op de afdeling.

Eventueel kan men een salarisindicatie geven. Komt deze namelijk helemaal niet overeen met de wensen van de sollicitant, dan is het zinloos de procedure voort te zetten.

Het is handig om ieder gesprek op een evaluatieformulier vast te leggen. Bijvoorbeeld door middel van een overzicht van sterke en zwakke punten en een oordeel van ieder van de selecteurs.
Weten zowel de selecteurs als de sollicitant voldoende, dan kan de gespreksleider nog informatie geven over de verdere procedure. Daarbij geeft hij in ieder geval aan wanneer en hoe de kandidaat geïnformeerd wordt over de uitkomst.

Het tweede selectiegesprek
De kandidaten die na het eerste gesprek afvallen worden snel ingelicht. Met de overgebleven sollicitanten kan men een tweede gesprek aangaan. Hierin wordt uitvoeriger ingegaan op specifiek vaktechnische zaken of onderwerpen die in het eerste gesprek niet aan de orde zijn gekomen. Eventueel neemt een andere selecteur deel aan dit gesprek. Deze let op andere zaken en kan nieuwe punten naar voren brengen. Tot slot kan het oordeel van de toekomstige collega’s ook worden meegenomen als de kandidaat aan hen wordt voorgesteld. 

Referenties
De organisatie kan de kandidaat om referenties vragen. Dat kan al in de vacaturetekst worden opgenomen, maar ook pas later in de sollicitatieprocedure. Het checken van referenties kan veel duidelijkheid geven over de geschiktheid van de kandidaat. Sommige sollicitanten doen hun arbeidsverleden mooier voor dan deze in werkelijkheid is.

Onderzoeken
Soms maakt een psychologisch onderzoek, een vaardigheidstest of een assessment deel uit van de selectieprocedure. Zo kan de organisatie een vollediger beeld van de sollicitant krijgen. Persoonlijkheidskenmerken, capaciteiten, kennis en vaardigheden kunnen allemaal getest worden. In enkele gevallen wordt er onderzoek gedaan naar de gezondheid van een sollicitant, bijvoorbeeld bij een functie waaraan specifieke medische eisen gesteld worden.  

Psychologisch onderzoek
Psychologische onderzoeken worden vaak ingezet voor functies op stafen kaderniveau. Ze hebben als doel inzicht te krijgen in de intellectuele capaciteiten en de persoonlijke kwaliteiten van een sollicitant. Met ‘intellectuele capaciteiten’ worden bijvoorbeeld analytisch vermogen en verbale aanleg bedoeld. Bij ‘persoonlijke kwaliteiten’ kunt u denken aan stressbestendigheid, nauwkeurigheid en doorzettingsvermogen. Het bureau dat het onderzoek uitvoert, zal ook kijken naar de gegevens van de organisatie. De conclusies geven aan in welke mate de kandidaat geschikt is voor de functie.

Het kan voorkomen dat een vaardigheidstest onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure. Deze test meet het vakmanschap en specifieke vaardigheden van de sollicitant. Dat kan bijvoorbeeld gaan om handvaardigheid, precisiewerk, geheugen en aandacht, aanleg voor routinewerk of verwerking van administratieve gegevens. De vaardigheidstest kan schriftelijk of in de praktijk worden afgenomen, vaak onder tijdsdruk.
Een assessment is een selectiemiddel dat wordt gehanteerd om gedragsaspecten te beoordelen. Vaak wordt een assessment in combinatie met een psychologische test uitgevoerd. Een assessment blijkt de grootste waarde te hebben als de sollicitant een functie ambieert die duidelijk van zijn huidige functie verschilt. Om de vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde functie te toetsen, hanteert een assessment center verschillende technieken. Psychologische tests, groepsactiviteiten, rollenspelen en interviews worden vaak gebruikt. Men probeert de kandidaat te confronteren met allerlei situaties die voorkomen in de openstaande functie. Een team van observatoren beoordeelt de resultaten. Deze observatoren zijn psychologen en/of werknemers die afkomstig zijn uit het bedrijf zelf. De beoordelingscriteria staan van tevoren vast.

Organisaties moeten zich in de sollicitatieprocedure houden aan de Wet op de medische keuringen (WMK). In deze wet staat dat medische keuringen verboden zijn, behalve bij functies waaraan specifieke medische eisen gesteld moeten worden. Dat is het geval wanneer er als gevolg van gezondheidsproblemen risico’s zouden kunnen ontstaan voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer zelf of voor anderen. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om bij een aanstaande treinmachinist te kijken of hij niet kleurenblind is. Een medische keuring mag pas worden uitgevoerd als de organisatie van plan is de sollicitant aan te nemen en alleen als dat voor de functie relevant is. Een arts van de arbodienst waarbij de organisatie is aangesloten, voert de keuring uit. In het rapport voor de werkgever mag alleen de conclusie van de keuring staan. De Wet op de medische keuringen bepaalt verder dat de werkgever tijdens sollicitatiegesprekken niet mag vragen naar de gezondheidstoestand of het ziekteverzuim in het verleden van de sollicitant. Ook mag hij niet informeren of een sollicitante misschien van plan is in de nabije toekomst zwanger te worden. Daarnaast zijn keuringen in het kader van opname in het pensioenfonds verboden.

De organisatie moet voorafgaand aan de keuring duidelijke informatie aan de sollicitant geven over het doel van de keuring, de vragen over de gezondheid, het medisch onderzoek en de mogelijkheid een klacht in te dienen. De sollicitant kan aan de organisatie inzage vragen in het schriftelijk advies van de arbodeskundige. 

Sollicitanten die vinden dat hun aanstaande werkgever onterecht op een medische keuring aandringt, kunnen met hun bezwaren terecht bij een speciale klachtencommissie: de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).

De geselecteerde kandidaat krijgt nu een aanstelling aangeboden. Daarbij doen zich verschillende mogelijkheden voor, waaronder de aanstelling voor onbepaalde en voor bepaalde tijd.

Introductie
Wanneer alle formaliteiten afgerond zijn, wordt de nieuwe werknemer in de organisatie geïntroduceerd. Daarbij krijgt de werknemer informatie over onder meer de structuur van de organisatie, de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende afdelingen en personen, en zijn eigen taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. 

Inwerken
Na de introductie begint voor de nieuwe werknemer de inwerkperiode. In die periode loopt hij of zij mee met een ervaren collega die hetzelfde werk doet of gedaan heeft. Het is een voordeel wanneer de vertrekkende werknemer pas enige tijd na de komst van de nieuwe werknemer weggaat. Op die manier kan het inwerken gedaan worden door de werknemer die voorheen dat werk deed. Na verloop van tijd neemt de nieuwe werknemer de taak steeds meer over totdat deze in staat is de taak zonder hulp uit te voeren.

Hulpmiddelen
Zaken die een professionele introductie bewerkstelligen zijn onder meer:

• een arbeidsovereenkomst;
• een bevestigingsbrief;
• een introductieprogramma;
• een mentor of coach;
• een gesprek met de direct leidinggevende;
• een gesprek met het (top)management van de organisatie;
• een lijst met belangrijke punten voor de eerste week;
• informatie over zaken die op langere termijn spelen;
• aandacht voor het thuisfront.

6.4       De rol van Personeelszaken

De afdeling Personeelszaken speelt een grote rol in de wervingen selectieprocedure. Niet alleen zal de afdeling verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van de hele procedure, ook heeft zij een adviesfunctie naar het management toe. Die advisering beloopt de gehele procedure, dus vanaf de vraag of men intern of extern moet gaan werven tot de aanstelling van de nieuwe medewerker. Ook het beleid rond wervingen selectieprocedures wordt door Personeelszaken opgesteld. Daarnaast zal de afdeling verantwoordelijk zijn voor het tot stand komen van internetprotocollen met betrekking tot werving en zoeken op LinkedIn, Facebook, Hyves enzovoort.

Kernbegrippen

Vacature
Een vacature is een ander woord voor een onbezette arbeidsplaats. Die plek moet opgevuld worden met een nieuwe medewerker.

Vervangingsvacature
Een vervangingsvacature is een onbezette arbeidsplaats door het vertrek van een medewerker. 

Uitbreidingsvacature
Een uitbreidingsvacature is een onbezette arbeidsplaats door uitbreiding van het aantal arbeidsplaatsen. 

Sollicitatiecode
De sollicitatiecode is een gedragscode ontwikkeld voor de wervingsen selectieprocedure.

Werving en selectie
Door middel van werving en selectie trekt de organisatie een nieuwe medewerker aan. De wervingen selectieprocedure bestaat uit de volgende fasen:

• voorbereidingsfase;
• werving;
• selectie;
• aanstelling en introductie.

Introductie
Bij een introductie krijgt een nieuwe medewerker informatie over onder meer de structuur van de organisatie, de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende afdelingen en personen, en zijn eigen taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Huiswerkopgaven

1 Geef aan wat verstaan wordt onder de begrippen vacature, vervangingsvacature en uitbreidingsvacature.

2 Noem de rechten van een sollicitant.

3 Uit welke fasen bestaat de wervingen selectieprocedure?

4 Welke zaken moet het management bedacht hebben voordat zij nieuwe werknemers kan aantrekken?

5 Noem enkele voordelen van interne werving.

6 Noem enkele punten uit de informatie die u aan nieuwe werknemers verschaft bij hun introductie.

7 Noem minimaal drie zaken die een professionele introductie van een nieuw personeelslid bewerkstelligen.

8 In de theorie worden enkele sociale netwerken genoemd.
a. Van welke netwerken maak jij deel uit?
b. Op welke manier gebruik je deze (privé en/of werk)?
c. Zijn er nog nieuwe netwerken bijgekomen, die het vermelden waard zijn?
d. Wat zijn de voordelen van dergelijke netwerken voor de werkgever? Noem er minimaal twee.

Antwoorden huiswerkopgaven

1 De betekenis van de begrippen:
vacature: een onbezette arbeidsplaats;
vervangingsvacature: een onbezette arbeidsplaats door het vertrek van een medewerker;
uitbreidingsvacature: een onbezette arbeidsplaats door uitbreiding van het aantal arbeidsplaatsen.

2 Rechten van een sollicitant zijn:

• recht op een eerlijke kans;
• recht op privacy;
• recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens;
• recht op een goede procedure;
• recht op indienen van een klacht.

3 De wervingen selectieprocedure bestaat uit de volgende fasen:

• voorbereidingsfase;
• werving;
• selectie;
• aanstelling en introductie.

4 Voordat nieuwe medewerkers kunnen worden aangetrokken, moet bekend zijn welke functies moeten worden vervuld, wat deze functies inhouden, welke taken er binnen de functies vallen en welke eisen er aan de medewerkers zullen worden gesteld.

5 Voordelen van interne werving zijn dat kosten kunnen worden bespaard (voor advertenties, brieven en dergelijke), en dat wordt meegewerkt aan de loopbaanontwikkeling van medewerkers, wat stimulerend werkt voor de opleidingsen vormingsbereidheid bij de medewerker. 

6 Bij de introductie zal de medewerker informatie moeten krijgen over de structuur van de organisatie, de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende afdelingen en personen binnen de organisatie, de relatie tussen de afdelingen, de structuur binnen zijn afdeling en zijn taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. 

7 Zaken die een professionele introductie bewerkstelligen zijn een arbeidsovereenkomst, een bevestigingsbrief, een introductieprogramma, een mentor of coach, een gesprek met de direct leidinggevende, een gesprek met het (top)management van de organisatie, een lijst met belangrijke punten voor de eerste week, informatie over zaken die op langere termijn spelen, aandacht voor het thuisfront.

8 a. Niet van toepassing.
b. Ter beoordeling van de docent. Een voorbeeld: contracten onderhouden, netwerken ten behoeve van een nieuwe baan, achtergrond van iemand bekijken.
c. Ter beoordeling van de docent.
d.

• Werkgever kan zichzelf goed in de markt zetten.
• Werkgever kan het inzetten als wervingsinstrument
• Werkgever kan kandidaten ‘screenen’.

Ben je na het volgen van de proefles enthousiast geworden?

Je kunt elke dag starten met de beroepsopleiding Medewerker Personeelszaken dus zet vandaag nog de eerste stap!

8 redenen om bij het NTI te studeren

1. Erkende opleidingen, gewaardeerd in het bedrijfsleven
2. Prettige en deskundige begeleiding door ervaren docenten
3. Voordelig lesgeld
4. Flexibel studeren
5. Studeren met veel persoonlijk contact
6. Modern studeren via onze online leeromgeving
7. Persoonlijke studiebegeleiding van een mentor
8. Studeren op kosten van de werkgever en/of de fiscus

Het nieuwe studeren begint hier

Bij het NTI studeer je op je eigen manier. Je kunt op ieder gewenst moment met de opleiding van je keuze beginnen. Dankzij het nieuwe studeren, bepaal je zelf waar en wanneer je studeert. Het nieuwe studeren brengt nog meer voordelen met zich mee. Het is de ideale combinatie van online thuisstudie en klassikale bijeenkomsten. Je volgt thuis een opleiding en je maakt gebruik van moderne studiemethodes waaronder de online leeromgeving, waar je contact met andere studenten en docenten hebt, e-modules, interactieve opdrachten en video-instructies. Hiernaast worden tijdens een groot deel van de opleidingen enkele praktijkdagen en/of workshops georganiseerd.